© 2019 Lars Sjödin Network

June 27, 2018

May 22, 2018

March 25, 2018

Please reload

Nyligen publicerade

Att ställa om

May 22, 2018

1/7
Please reload

Aktuellt

Motivation och engagemang i transition mot det digitala ledarskapet

March 30, 2017

Min pappa ringde till mig häromdagen och sade upprymd att han nu skaffat en iPad. Han fyller 85 i år och är tveklöst påverkad av den digitaliserade vardagen som vi befinner oss i. För min son är det lättare att skicka ett mess än att ringa. Han fyllde 11 för ett par månader sen och är nästan född med swiperörelsen. Digitaliseringen i olika former finns och växer i både det privata och på jobbet. De flesta ledare som jag träffar har accepterat att de behöver och faktiskt också kan ha nytta av den digitalisering som sköljer över deras arbete. Vill man fortsätta att vara ledare behöver man både acceptera, se möjligheterna och anpassa sitt ledarskap därefter. Bland annat innebär det att man till viss del behöver både omdefiniera själva arbetsuppgifterna men framförallt hur arbetsuppgifterna både utförs och mäts. 

 

Flera undersökningar visar att ledare förväntar sig att deras organisationer blir mer och mer digitala i snabb takt de närmaste åren. Relativt få upplever dock att de är helt förberedda för att leda denna transitionprocess. Jag skriver transitionsprocess eftersom det handlar om den inre psykologiska process som gör att människor faktiskt förändrar och anpassar sig efter de nya villkoren. Alltså inte den faktiska slutprodukten, den konkreta förändringen som förväntas att medarbetare ska göra. Att rita upp tydliga förändringssteg mot en ökad digitalisering är oftast inte problemet för en ledning. Möjligen, eftersom det fullkomligt exploderar på marknaden med appar och system, kan det vara ett problem att välja mellan vilka digitala verktyg man ska införskaffa och hur mycket man ska investera i dessa. Men den verkliga utmaningen ligger i själva transitionprocessen.

 

Kärnfrågan handlar därför om hur ledare kan få tillräckligt många av sina medarbetare att både driva förändringen och vara ambassadörer utan att bli begränsade i deras inre psykologiska förändringsresa. 

 

Involvera medarbetarna tidigt i förändringen. En del startar sin transition i en situation som upplevs som tillfredsställande, andra i en situation som upplevs som otillfredsställande. Den största utmaningen att förändra när människor redan känner sig tillfreds är givetvis att motståndet till förändring är större. Det blir därmed viktigt att arbeta med Why and Whats in it for me? Kan ledaren inte påvisa både vinsten med att lämna det gamla och förlusten att inte gå mot det nya, blir det med ganska stor sannolikhet både en långsammare start och ett större motstånd. Medarbetare som däremot upplever nuvarande situation som otillfredsställande har redan en drivkraft att ta sig ifrån den, men det garanterar inte att de är på väg till det ledaren vill. Det blir därför viktigt att lägga krut på att visa vinsten med det nya för att hjälpa dem att ta "rätt" riktning. Risken är annars att de re-inventerar och riktar in sig på något eget som tar dem ifrån det befintliga men ingen garanti att det är till det ledaren vill.

 

Använd motivationens två grundläggande sidor. När människor verkligen förändras drivs de av två huvudsakliga motivationskrafter - att uppnå något behagligt eller undvika något obehagligt. För en ledare betyder det att hen behöver hitta strategier och använda sitt operativa ledarskap så att önskvärda beteenden förenklas och uppmuntras, samtidigt som det ska försvåra för att använda icke önskvärda beteenden. Om en ledare vill att människor ska använda ett nytt CRM system så måste barriären till att använda detta sänkas så att det blir enkelt och behagligt samtidigt som man behöver öka obehaget att låta bli att använda det.

 

Lägg tillräckligt mycket tid på utbildning eller utvecklingsinsatser. Människor som saknar kompetens och ändå förväntas genomföra saker gör för det mesta så mycket motstånd de någonsin kan, just av den enkla anledningen att de inte vill uppfattas som inkompetenta. Ju mer kompetenta människor kan känna sig och ju tryggare förändringsmiljö en ledare kan skapa desto mindre onödigt motstånd från medarbetare möter hen. 

 

Se till att den faktiska miljön möjliggör ett ledarskap för framtiden. Välj digitala hjälpmedel, system eller verktyg, som befrämjar flexibla arbetssätt, möjliggör och stimulerar teamarbete, kunskapsdelning och autonomi. Många digitala hjälpmedel kan erbjuda detta men det är ändå i slutändan ledaren som gör det möjligt. Jag har förmånen att arbeta tillsammans med utvecklare som skapat grymt bra verktyg, men även det finaste verktyg kan med fel typ av ledarskap användas som en kontrollfunktion och istället för ett hjälpmedel. Då kan till exempel en önskvärd målstyrning bli demotiverande och snarare pressande istället för energigivande och teamstärkande. Det är först när ledare använder ett genuint och kongruent ledarskap som stimulerar eget ansvar och påverkansmandat som dessa digitala hjälpmedel kommer till sin rätta.

 

Kom ihåg att utvärdera. Jag har sett alltför många medarbetare bli besvikna på grund av att de aldrig fick reda på vad förändringen ledde till. Ju fler förändringsresor en person varit med desto viktigare är det att hen verkligen får ta del av effekten. Visst, det ser man väl att en nytt system nu är implementerat och att det gamla inte finns kvar. Men hur många får reda på vilken effekt det faktiskt gav. Var det värt mödan och är det värt det när vi nu igen står inför nästa steg i förändringen.

 

Avslutningsvis vill jag poängtera två saker som är tämligen säkra när vi nu sneglar på hur framtidens ledarskap ska se ut med hjälp av digitalisering: 

 

1. Människor behöver inte förberedas på att hantera förändring. Människor behöver förberedas på att verka i ständig förändring och får man belägg för att något var värt insatsen är det större sannolikhet att man investerar även i nästa process. 

 

2. Allting ska göras så enkelt som möjligt, men inte enklare än så. Digitaliseringen i ledarskapet kommer rätt använt att förenkla saker, men att förenkla allt genom digitaliseringen är att göra det för enkelt. 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Please reload

Arkiv